Ward’s cove packing co., Inc., Contro atonio

WARD'S COVE PACKING CO., INC., V. ATONIO, 490 US 642 (1989), ha ridefinito brevemente gli standard utilizzati per giudicare la discriminazione sul lavoro. Dal 1971 i tribunali hanno seguito la teoria del "disparate impact" del Griggs contro Duke Power Company Astuccio. Se un attore poteva dimostrare che un'azione del datore di lavoro danneggiava un gruppo protetto, allora il datore di lavoro aveva l'onere di dimostrare che le sue azioni erano una necessità aziendale. Il Ward's Cove caso ha spostato l'onere della prova sui dipendenti, rendendo più difficile dimostrare la discriminazione. I querelanti (dipendenti non bianchi) hanno citato in giudizio l'azienda conserviera di salmone dell'Alaska sulla base di una teoria dell'impatto disparata, fornendo prove statistiche sulla disparità nella composizione razziale dei titolari di un lavoro nel lavoro di conserviera qualificato e non qualificato. La Corte Suprema ha ritenuto che i ricorrenti dovessero fare di più che mostrare un impatto disparato: dovevano dimostrare la relazione specifica tra le pratiche del datore di lavoro e un risultato discriminatorio. Inoltre, la Corte ha sostituito la difesa della necessità aziendale con uno standard meno rigoroso di "giustificazione aziendale". I gruppi per i diritti civili, condannando questa e altre decisioni della Corte Suprema degli anni '1980, hanno combattuto per emendamenti legislativi sostanziali, uno sforzo culminato con l'approvazione del Civil Rights Act del 1991. Tale legislazione ha ribaltato la decisione, ripristinando il Griggs standard per tute a impatto disparato.

Bibliografia

Apruzzese, Vincent J. "Recenti sviluppi selezionati nella legge EEO: il Civil Rights Act del 1991, le molestie sessuali e il ruolo emergente dell'ADR". Giornale di diritto del lavoro 43 (1992): 325-337.

Halpern, Stephen C. Sui limiti della legge: l'eredità ironica del titolo VI del Civil Rights Act del 1964. Baltimora: Johns Hopkins University Press, 1995.

Gilbert J.fiele/ar