Legge sulla discriminazione in caso di gravidanza del 1978

Ruth Colker

Nel 1978 il Congresso ha emendato il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 per emanare il Pregnancy Discrimination Act (PDA) (PL 95-555, 92 Stat. 2076). Questo atto è stato approvato per revocare la decisione della Corte Suprema in General Electric Company contro Gilbert (1976) in cui la Corte suprema ha dichiarato che il divieto del titolo VII contro la discriminazione "sessuale" non include il divieto di discriminazione basata sulla gravidanza. Il titolo VII vieta generalmente la discriminazione sessuale sul lavoro. Modificando il titolo VII, il Congresso ha esteso tale divieto per includere la discriminazione basata sulla gravidanza. In Gilbert, la Corte Suprema ha ritenuto che il piano per l'invalidità della General Electric non discriminasse le donne in violazione del titolo VII quando forniva la copertura praticamente per tutte le malattie e gli incidenti non professionali eccetto la gravidanza. Citando un'analisi che aveva utilizzato in una precedente decisione di legge costituzionale, la Corte Suprema ha spiegato che il piano della General Electric non costituiva discriminazione sessuale perché "il programma divide i potenziali destinatari in due gruppi: donne incinte e persone non gravide. Mentre il primo gruppo è esclusivamente femminile , il secondo include membri di entrambi i sessi "(Paziente vs. Aiello [1974]).

Il Congresso ha approvato il PDA per annullare la partecipazione Gilbert, ma così facendo il Congresso è andato ben oltre il modello dei fatti presentato nel Gilbert Astuccio. Ha fornito un'ampia protezione antidiscriminazione alle donne incinte, non semplicemente una protezione dal piano di disabilità. Il meccanismo scelto dal Congresso per raggiungere questo obiettivo è stato quello di modificare la definizione del titolo VII di discriminazione "sessuale" per includere la discriminazione basata sulla gravidanza. Ha definito il termine "a causa del sesso" per includere la discriminazione "sulla base di gravidanza, parto o condizioni mediche correlate". Ha richiesto che "le donne colpite da gravidanza, parto o condizioni mediche correlate devono essere trattate allo stesso modo per tutti gli scopi legati al lavoro, inclusa la ricezione di benefici nell'ambito di programmi di benefici accessori, come altre persone non così colpite ma simili nella loro capacità o incapacità lavoro."

L'intenzione del Congresso di fornire un'ampia protezione alle donne sulla base della gravidanza si riflette nella storia legislativa della legge. Il rappresentante Augustus Hawkins, democratico della California, ha introdotto l'atto in aula, chiarendo che lo scopo dell'atto era quello di vietare ampiamente la discriminazione sulla base della gravidanza. La commissione del Senato per le risorse umane e la commissione della Camera per l'istruzione e il lavoro hanno redatto forti rapporti a sostegno di un'ampia interpretazione della legge. Nonostante il notevole sostegno al PDA all'interno del Congresso, i tribunali si sono presto trovati di fronte a difficili questioni interpretative ai sensi della legge.

In primo luogo, i tribunali dovevano determinare se gli uomini potessero intentare un'azione legale ai sensi della legge se le prestazioni di ospedalizzazione per gravidanza non fossero disponibili per i loro coniugi in base alla politica sanitaria del datore di lavoro (mentre tutte le altre condizioni erano coperte). In una decisione 7-2, il giudice John Paul Stevens ha scritto il parere della Corte in cui ha concluso che l'atto fornisce una causa di azione per i lavoratori di sesso maschile in quella situazione. Trovando che il Congresso aveva rinnegato la precedente decisione della Corte in Gilbert, la Corte Suprema ha ritenuto che la discriminazione basata sul sesso, come definita dal Congresso, includeva la discriminazione basata sulla gravidanza che crea un danno economico per un dipendente di sesso maschile fornendogli una polizza assicurativa meno favorevole di quella fornita ai dipendenti senza moglie incinta. Sebbene il linguaggio della legge non affrontasse specificamente questo problema, il giudice Stevens ha concluso che la copertura di quella situazione era del tutto coerente con le intenzioni del Congresso quando ha promulgato il PDA.

In secondo luogo, i tribunali hanno dovuto affrontare la questione se il PDA avesse creato una causa di azione per contestare uno statuto statale che forniva alle lavoratrici gestanti più favorevole protezione della disabilità rispetto ad altri dipendenti. InCalifornia Federal Savings & Loan Association contro Guerra (1987), il giudice Thurgood Marshall ha scritto un parere di maggioranza di 6–3 per la Corte ritenendo che la legge sulla discriminazione in gravidanza non vieti le pratiche di lavoro a favore delle donne incinte.

La Corte Suprema ha continuato a interpretare il PDA in senso ampio. Nel 1991 ha stabilito UAW contro Johnson Controls che un datore di lavoro non poteva rifiutarsi di assumere donne in età fertile a causa dei potenziali rischi per un feto che potrebbero derivare dall'esposizione a sostanze chimiche sul posto di lavoro.

Sebbene il PDA sia stato importante per estendere l'uguaglianza alle donne incinte sul posto di lavoro, non richiede ai datori di lavoro di fornire una particolare durata del congedo per le lavoratrici gestanti. Il Congresso ha compiuto questo passo importante nel 1993, quando ha promulgato il Family and Medical Leave Act (FMLA). Alle lavoratrici che hanno lavorato per il proprio datore di lavoro da almeno un anno vengono ora garantite sei settimane di congedo di gravidanza non retribuito alla nascita o all'adozione di un figlio.

La combinazione di PDA e FMLA fornisce alle donne incinte una protezione del lavoro più forte che in qualsiasi momento nella storia della nostra nazione. Molte donne desiderano che il Congresso vada oltre e garantisca pagato lasciare alle lavoratrici gestanti. Altri ancora affermano di continuare a subire sottili forme di discriminazione basata sulla gravidanza che sono difficili da provare in tribunale. Tuttavia, sono passati i giorni in cui un datore di lavoro può legittimamente insistere affinché una donna lasci il lavoro dopo aver appreso di essere incinta e, a causa del PDA e delle sentenze associate, le donne hanno a disposizione un ricorso legale quando si verificano atti palesi di discriminazione basata sulla gravidanza.